事業内容

事業内容

経営管理ツールとしての人事制度を提供します。それにより、次の効果を得られます。
１．管理職が、経営の観点を持って、成果や組織をマネジメントできる。
２．人件費が、責任を持つ人や成果を出す人を中心に配分され、それらの人が待遇に不満を持たなくなる。
３．上記の結果として、適正な利益を確保しやすい経営環境となる。

コンサルティングの方針

これらを実現するためには、コンサルティング先の姿や思いを本当に理解し、柔軟な対応を行い、人事責任者以外の職員からも相談が来るようなコミュニケーション力が必要です。理想論を振りかざしても、良い結果は得られません。しかし労働者側だけ見ても、良い結果は得られません。経営側に軸足を置き、組織全体のレベルアップを図るために、何をするのが最適なのか?を常に考えます。
なお、医療機関や介護施設のみならず、経営管理力を高めようとする一般企業も対応可能です。

オフィス・ユーワンの提供する内容の特徴

自分は、どのような役割を担うべきか?を明確にした上で、特に管理職層には 「自分の役割に見合った成果」 を意識させることで、その組織における中心として動いてもらえるようにしていきます。

【等級制度】

・賃金を連動させつつ、各等級の役割を明確にして、その施設でのキャリアパスをイメージしやすくする。
・非役職者の等級を複数に分離し、非役職者でも成果を残すべき人とルーチンワーカーを別枠とする。
（組織の規模により内容は大きく異なりますが、もともと等級制度を導入している組織では、事務上の混乱を防ぐため、その骨格を極力変更しないよう、改定していきます）

【賃金制度】

・役割の高い人と、経験の浅い人（将来の中核になるかもしれない）を中心に賃金を配分する。
・経験が⾧いのに役割が高くない人は、それ相応の賃金水準とする。
（ただし具体的な方法は、その組織の賃金制度を見てから、個別合意が必要な不利益変更とならないよう検討します）

【評価制度】

・評価のための評価表ではなく、日常的に行動して欲しい姿を、そのまま評価する。
・上位の評価にするにはどうすればいいか?を管理職に考えさせ、被評価者にも伝えさせる。
（このことで管理職は日常から部下を見る必要が出て、理由のない評価ができなくなります）

【目標管理制度】

・原則として個人の目標には数字を入れず、数字を残すための個人レベルの動きを考えさせる。
・組織全体の目標との連動を考え、個人が何をすれば、その近道となるのか?を考えさせる。
（ティーチングではなくコーチングの要素を用いて、「これをしなさい」 ではなく「どうしたらいいと思う?」 と考えさせるよう誘導していきます）

【適正採用】

・「求職者が知りたい内容」 「どういう人が欲しいのか」 を軸に、求人から面接までの内容を検討。
・採用活動の見直しのみならず、採用面接の方法まで踏み込んで、研修を実施。
（採用代行を行うのではなく、どう動くべきか?を具体的に指導する形となりますが、そのため人事担当者のレベルは向上していきます）

【優秀な外国人労働者の導入】

・母国では医療資格者クラスの外国人労働者を、⾧期に渡って雇用するための仕組みを提供。
・「人が足らないから外国人労働者」 から 「優秀だから外国人労働者」 への発想の転換を促進。
（特定技能がベースですが、登録支援でも自社支援でも、提携先を使って対応します。将来的には、介護福祉士を目指すための支援も提供予定です）